Test MBTI: co mierzy i co o nim mówi psychometria

MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) to oficjalny kwestionariusz osobowości, który przypisuje cię do jednego z 16 typów na podstawie czterech preferencji. Ta strona nie zawiera testu. Oficjalną wersję wykonuje się z certyfikowanym praktykiem, a poniżej opisuję, jak jest zbudowana, co daje i gdzie są jej granice. Popularny darmowy kwestionariusz z internetu to inne narzędzie, opisane na stronie o teście 16 osobowości.

Gdzie zrobić oficjalny test MBTI

Wydawcą jest The Myers-Briggs Company (w Europie dawniej OPP). Kwestionariusz zamawia certyfikowany praktyk MBTI, który po wypełnieniu omawia z tobą wynik. Praktykiem zostaje się po szkoleniu certyfikacyjnym (około 4 dni) albo po potwierdzeniu odpowiednich kwalifikacji. Polska wersja jest dostępna od 2009 roku.

Występują dwie wersje. Step I (Form M) ma 93 pozycje i zajmuje około 20 minut, a wynik to cztery litery. Step II (Form Q) ma 144 pozycje: te same 93 plus 51 pozycji, które opisują aspekty (facety) każdej z czterech skal. Zajmuje około 35 minut i daje bardziej zróżnicowany obraz, dlatego wydawca poleca ją do coachingu i pracy zespołowej.

Co mierzy MBTI: cztery preferencje

MBTI wyrasta z typologii Carla Junga, rozwiniętej przez Katharine Briggs i Isabel Myers od lat 40. XX wieku. Opisuje cztery pary preferencji:

• E-I: skąd czerpiesz energię (świat zewnętrzny albo wewnętrzny),
• S-N: czemu ufasz przy zbieraniu informacji (zmysły albo intuicja),
• T-F: jak podejmujesz decyzje (logika albo wartości),
• J-P: jak organizujesz życie (planowanie albo elastyczność).

Z połączenia powstaje 16 typów, na przykład INTJ lub ESFP. Wynik oznacza preferencję, czyli to, co jest ci bliższe. Umiejętności i ograniczeń nie opisuje. Więcej o podstawach teoretycznych znajdziesz w opisie typów osobowości Junga.

Jak czytać wynik MBTI

Wynik składa się z liter i, w raporcie, z siły każdej preferencji. Osoba z wyraźną preferencją („INTJ” z dużą przewagą I) dostaje stabilniejszy typ niż osoba tuż przy granicy. Opis typu jest hipotezą do sprawdzenia w praktyce i nie stanowi diagnozy.

Wiarygodność naukowa MBTI

Wydawca podaje, że rzetelność wewnętrzna skal wynosi około 0,90, a korelacje test-retest przekraczają 0,80 w okresach do 15 tygodni. To dotyczy wyników ciągłych na skalach. Problem zaczyna się przy typie, czyli etykiecie.

Pierwszy zarzut to dychotomizacja. Cechy rozkładają się w populacji w sposób ciągły, a MBTI tnie wymiar na pół. Osoba tuż przy granicy raz dostanie „E”, raz „I”.

Drugi to stabilność typu. Przeglądy literatury podają zakres od 39% do 76% osób, które otrzymują inny typ po ponownym badaniu, a Pittenger (2005) opisuje, że po pięciu tygodniach około połowy badanych zmienia przynajmniej jedną literę typu. Rzetelność w sensie test-retest jest więc dla typu niższa niż dla skal.

Trzeci to trafność prognostyczna. Typ MBTI słabo przewiduje efektywność w pracy i dopasowanie do roli. Dlatego sensowniej traktować typ jako narzędzie rozwojowe.

MBTI w pracy i w zespole: praktyczne uwagi

MBTI najczęściej pojawia się na warsztatach zespołowych i w coachingu. Dobrze użyty daje język do rozmowy o różnicach: jedna osoba potrzebuje czasu do namysłu przed odpowiedzią, druga myśli na głos, i żadna nie jest w błędzie. Źle użyty zamienia się w szufladkowanie („jesteś T, więc nie rozumiesz emocji”).

Kilka zasad, które pomagają. Traktuj typ jako opis preferencji w typowych sytuacjach. Przepowiednią zachowania nie jest. Nie wpisuj typów w CV ani w oceny pracowników. Jeśli wynik cię nie przekonuje, to też jest informacja: omów go z praktykiem, bo najczęściej chodzi o preferencję, która jest u ciebie słabo wyrażona. I nie zamieniaj wyniku oficjalnego testu z wynikiem darmowego kwestionariusza internetowego, bo pod tymi samymi literami kryją się różne narzędzia.

Do czego MBTI się nadaje

MBTI ma realną wartość jako narzędzie rozmowy: daje wspólny język do mówienia o różnicach w zespole i otwiera refleksję nad własnymi preferencjami, w pozytywnej formie. Granica jest jedna: tam, gdzie zapadają decyzje o ludziach (rekrutacja, awans, dobór do zadań), potrzebne są narzędzia o wykazanej trafności. W nauce tę rolę pełni Wielka Piątka, oparta na ciągłych wymiarach, a w selekcji ustrukturyzowane metody, jak assessment center.

Różnica między testem, który dobrze brzmi, a testem, który dobrze mierzy, jest dokładnie tym, czym się zajmuję. Jeśli potrzebujesz narzędzia, na którym można oprzeć decyzję, odezwij się.